一般企業要招到一個合格的人選有點難，要招到合適的建筑行業人才更難。建筑行業招聘這么難，除了工資，還有幾個原因。我們來逐一分析一下，招聘真的這么難嗎？
為何建筑企業招人難？
1.缺乏人事規劃和招聘計劃
就人事管理而言，很多建筑企業缺乏詳細的人力資源規劃，一般的做法是缺少哪個崗位，招聘一個補充就行了，沒有長期的總體規劃，隨意性太強。
同時，由于時間倉促，他們往往對招聘人員了解不夠，新員工工作效率低下或無法按時完成預定目標，不能充分發揮自己在崗位上的作用，造成財力、物力和人力的浪費。
2.HR專業性不足
目前，在建筑行業的招聘人員中，很多人沒有接受過系統的專業培訓，導致建筑業的學位不強。此外，由于自身綜合素質不高，人力資源部門無法準確了解用人單位的需求，缺乏認識英雄的能力，從而在招聘過程中錯失了潛在的人才，降低了招聘的效果。
3.期望值太高，合格人才少
建筑施工企業對想要引進技術人才的期望太高，一般建企都希望可以找到有豐富教學經驗或者學生能夠進行跟蹤或者一個獨立完成項目的人，但是我們這樣符合社會條件的人才很少。因此，企業只能降低門檻，才能引進人才。
4. 公司沒有系統的人才規劃和設計
考慮到成本，我只想招便宜的應屆畢業生。應屆畢業生來了，卻沒有對新員工進行系統、定期的技術培訓。員工的個人升遷和職業規劃沒有明確的方向，醒來后會選擇逃離。
5.篩選手段不夠科學
大多數建筑公司往往面試應聘者就是隨意聊天，不能很好地衡量應聘者的真實水平，因此不能為選拔決策提供科學依據，使招聘人員的能力和職位不匹配，或者超過崗位要求，不能發揮真正的人才作用，使招聘人員無法招聘或留住人才，招聘效果不佳。
6.未能建立合理有效的人才儲備體系
許多中國建筑施工企業只關注眼前的利益或當前社會工作，沒有發展戰略眼光，對人才儲備的建立一個重視程度不夠，往往說起來重要，做起來次要，忙起來忘掉。建筑業對技術管理人員的需求具有很大，高技術人員一直是我國企業員工招聘的一大難題，而大多數中小企業文化一般來說都是現缺現招，一般的做法是一次性招聘結束，未錄用人員的資料立即處理完畢，使招聘信息工作始終處于被動救火狀態，無法主動學習進行科學合理的人員知識儲備。
建筑施工企業招工難的原因是多方面的。
因此，在建立人力資源需求時，制定長遠計劃，按計劃招聘，可以給招聘人員足夠的時間，對人員進行篩選，尋找合適的人選，從而避免盲目招聘。
